Trybunał Sprawiedliwości UE 15 lipca 2021 r. w połączonych sprawach C 804/18 i C 341/19 orzekł, że pracodawca może wymagać od pracowników zachowania neutralności religijnej, politycznej i światopoglądowej.

Prawo pracodawcy w tym zakresie TSUE uzależnia od pewnych warunków. Wprowadzanie zakazów dotyczących ubioru pracowników powinno być niezbędne ze względu na profil działalności pracodawcy lub oczekiwania klientów. Podkreślić jednak należy, że zakazy dotyczące wyłącznie noszenia dużych, charakterystycznych symboli religijnych mogą prowadzić do dyskryminacji grupy pracowników o konkretnym wyznaniu.

Obie połączone sprawy, które stały się podstawą do wydania wyroku dotyczyły chust muzułmańskich przez osoby zatrudnione na terenie Niemiec. U pracodawców obowiązywały wewnętrzne regulacje, zgodnie z którymi pracownicy nie mogą okazywać zachowań o charakterze politycznym, światopoglądowym lub religijnym, a tym samym nosić wspomnianych chust. Sprawy te najpierw trafiły do krajowych sądów, a następnie w wyniku pytań prejudycjalnych do TSUE.

TSUE orzekł, że wewnętrzne regulacje zakazujące manifestowania wyznania czy poglądów nie stanowią bezpośredniej dyskryminacji, o ile są stosowane w sposób ogólny i bez wyróżnienia wyznań czy poglądów. Za dyskryminacje można jednak uznać zakazanie przez pracodawcę noszenia wyłącznie dużych symboli religijnych związanych z określoną płcią czy religią (np. chusty muzułmańskie).

Tak sformułowane zakazy są dopuszczalne pod warunkiem, że pracodawca udowodni oczekiwania swoich klientów w tym względnie lub niekorzystne konsekwencje braku takich regulacji. Pracodawca powinien wykazać zatem w tym zakresie rzeczywistą potrzebę. Według TSUE polityka neutralności powinna zakazywać jakiegokolwiek, dającego się zauważyć manifestowania przekonań politycznych, światopoglądowych czy religijnych w relacjach pracownik – klient albo pracownik – pracownik.